SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO:
COSA È CAMBIATO DAL PRIMO SETTEMBRE?
Avv. Francesca Pescatore
Lo smart working, ossia la modalità di esecuzione alternativa del rapporto di lavoro subordinato che trova disciplina nella L. 22 maggio 2017, n. 81 è stato grande protagonista – in taluni casi necessario – degli ultimi anni di pandemia globale.
Di fatto, durante il periodo di stato di emergenza dovuto alla pandemia da Covid-19, per snellire e facilitare l’accesso al lavoro agile nel settore privato, sono state introdotte procedure che andavano a semplificare quelle previste dalla normativa vigente, che sono rimaste in vigore sino al 31.03.2022, termine poi prorogato dal c.d. “Decreto Riaperture” al 31.08.2022.
Tra le varie, tali semplificazioni hanno permesso al datore di lavoro di decidere – anche unilateralmente – le modalità di lavoro dei propri dipendenti e limitarsi a comunicarle. Sull’argomento, si rimanda ad un nostro precedente articolo.
Dal 01.09.2022, con la fine dello stato d’emergenza, per una graduale normalizzazione delle regole e degli accordi per il lavoro da remoto è tornata in vigore la disciplina del lavoro agile, così come prevista dalla L. 81/2017, anche se con alcune modifiche, che di seguito si riportano.
La predetta normativa elimina la possibilità – che, come detto, era stata introdotta durante lo stato d’emergenza – per i datori di lavoro di attivare unilateralmente lo smart working dovendo, invece, stipulare un accordo individuale con i lavoratori interessati.
Tale accordo, nel rispetto del diritto alla c.d. “disconnessione” del lavoratore, deve prevedere la regolamentazione di alcuni fondamentali aspetti, tra cui:
a) Durata, che può essere a tempo determinato o indeterminato;
b) Condizioni di recesso, specificando modalità e motivazioni del recesso anticipato;
c) Orario minimo di avvio e orario massimo di fine prestazione di lavoro;
d) Modalità di esecuzione della prestazione, tempi di riposo del lavoratore e misure per assicurare la disconnessione;
e) Luogo di esecuzione della prestazione, potendo prevedere, ad esempio, l’alternanza tra periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
f) Strumenti tecnologici utilizzati e eventuale attività formativa, se necessaria per lo svolgimento della prestazione in modalità di lavoro agile;
g) Forme e modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori e dalla normativa sulla privacy;
h) Forme e modalità di esercizio per i diritti sindacali.
Con la novità introdotta in sede di conversione dall’art. 41-bis del decreto n. 73/2022 (che riscrive completamente il primo comma dell’art. 23 della L. 81/2017), anche l’attuale comunicazione di smart working avverrà in modalità semplificata rispetto al periodo precedente alla pandemia.
Infatti, il datore di lavoro dovrà trasmettere l’accordo in modalità telematica tramite i servizi online del Ministero del Lavoro, accessibili mediante SPID e CIE, avendo cura di comunicare:
a) Il nominativo del lavoratore: indicando CF, nome e cognome, data di nascita, comune o stato straniero di nascita;
b) La tipologia di contratto di lavoro;
c) I dati dell’accordo, specificando: la data di sottoscrizione, tipologia di durata del periodo di lavoro agile, data di inizio e data di cessazione (ove presente);
d) I dati INAIL: PAT e voce di tariffa.
La suddetta comunicazione, dovrà essere effettuata entro il termine di 5 giorni dalla stipula dell’accordo, così come previsto dall’art. 4 bis, comma 5 del D.Lgs 181/2000.
Tuttavia, lo scorso 26 agosto, il Ministero del Lavoro ha emesso un comunicato con il quale, riconoscendo che la piena operatività della nuova procedura richiederebbe l’adeguamento dei sistemi informatici del datore di lavoro (e dunque anche tempo), in fase di prima applicazione, i nuovi accordi di smart working o la proroga di precedenti accordi che si perfezionano a partire dal 1 settembre 2022, potranno essere comunicati entro il 1 novembre 2022.
Ciò significa che tutti gli accordi di lavoro agile che sono in corso e che scadono, ad esempio, a fine anno, non dovranno formare oggetto di una nuova comunicazione, restando valida quella fatta secondo le modalità della disciplina previgente.
In caso di omessa o parziale comunicazione del datore di lavoro, è prevista l’applicazione, da parte dell’Ispettorato del Lavoro, di una sanzione amministrativa pecuniaria da € 100,00 e € 500,00 per ogni lavoratore interessato.
Anche se – va detto – la sanzione (per ora) è solo teorica in quanto il Ministero del Lavoro, ad oggi, non ha previsto specificatamente all’interno del D.M. 149/2022 i termini di invio della comunicazione telematica.
Pertanto, poiché ai sensi del c.d. “principio di legalità” perché la sanzione sia valida ed applicabile deve essere correttamente individuata e non applicata in via analogica, se si vuole sanzionare l’omissione o la ritardata comunicazione si dovrebbe modificare la legge o il decreto ministeriale.
