Gender Gap Pay

Abbiamo già avuto modo di occuparci in questo spazio (https://scla.it/trasparenza-retributiva) della Direttiva UE 2023/970 (la “Direttiva“) e dell’importanza delle disposizioni che racchiude. La Direttiva si propone di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Attualmente, il Governo ha predisposto uno schema di decreto legislativo (lo “Schema“) trasmesso alle Camere lo scorso 16 febbraio 2026 (atto n. 379) diretto a recepire la Direttiva nell’ordinamento nazionale e che altro non è che una bozza del decreto che verrà approvato dal Parlamento (il “Decreto“).

In aggiunta alla overview che ha preceduto questo articolo, oggi entriamo più nel dettaglio dello Schema e della Direttiva, analizzando alcuni aspetti più pratici e impattanti.

Disposizioni generali

L’articolo 2 dello Schema precisa che le nuove disposizioni si applicheranno ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato; riguarda i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali. Vengono esclusi i contratti di apprendistato, i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.

Ai sensi dell’articolo 4 per “stesso lavoro“ (locuzione riportata nel titolo della Direttiva) si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa categoria legale di inquadramento e allo stesso livello retributivo previsto dal CCNL.

Mentre, per “lavoro di pari valore“ si intende la prestazione lavorativa diversa ma svolta nell’esercizio di mansioni comparabili dal punto di vista di competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.

Ad esempio, un supervisore di magazzino e un responsabile del servizio clienti svolgono compiti molto diversi, ma se la complessità, la responsabilità e il processo decisionale sono comparabili, i loro ruoli possono essere considerati di pari valore.

Trasparenza retributiva prima e dopo l’assunzione

Lo Schema si propone di prevedere che già in fase di recruiting, ad esempio, le offerte di lavoro vengano redatte in modo neutro sotto il profilo del genere; oppure che nelle proposte di assunzione vengano fornite ai candidati informazioni circa la retribuzione iniziale o la fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; nonché che ai candidati non possano essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro (la cd. RAL), e neppure tramite soggetti a cui sia stata affidata la fase di selezione/assunzione. L’articolo 5 dello Schema è molto chiaro sul punto e non è possibile fraintendere l’intento chiaro a cui si ispira la Direttiva.

La norma risulta essere parimenti attenta anche durante la fase di esecuzione del rapporto di lavoro stabilendo all’articolo 6 che i lavoratori hanno diritto ad avere accesso ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché ai criteri impiegati per la valutazione della progressione economica (ad eccezione per le aziende con meno di 50 dipendenti). Secondo l’articolo 7, i dipendenti hanno altresì il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nonché di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.

Attività di analisi e reportistica

I dati oggetto di comunicazione secondo quanto disposto dallo Schema, dovranno essere comunicati dal datore di lavoro all’organismo di monitoraggio il quale provvede alla pubblicazione dei dati indicati all’articolo 9. Non solo, i datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione, effettuano con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui, tra gli altri, il report abbia rivelato una differenza retributiva media uguale o superiore al 5% tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile non giustificata da criteri oggettivi. L’impresa avrà a disposizione sei mesi per fornire giustificazioni oggettive ovvero per correggere il divario.

Parallelamente, viene istituito un comitato nazionale di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali con il compito di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo e pubblicare aggiornamenti periodici.

In conclusione, per quanto oggi è stato elaborato ed è possibile valutare, emerge un quadro di indiscutibile interesse e utilità, anche sociale, attesa la finalità che la Direttiva prima e il Decreto poi intendono raggiungere.

Occorrerà, nel prosieguo della finalizzazione del testo e a seguire della “messa a terra” delle previsioni approvate, procedere ad una valutazione più pratica dei principi sottesi alla Direttiva.

Il presente articolo non intende fornire un parere legale e, per l’effetto, non può essere considerato sostitutivo di una consulenza legale specifica.